Um dos objectivos das redes sociais é fomentar a comunicação entre pessoas. A troca de informação e dados tem também sido utilizada no contexto laboral, circunstâncias que levam os tribunais a intervir quando existem abusos por parte dos trabalhadores e, sobretudo, quando a entidade empregadora usa o conhecimento dos dados e informações em sede disciplinar.

O utilizador das redes sociais pode optar por ter um perfil público. Dessa forma, as informações e dados que dá a conhecer podem ser visualizados por terceiros (“amigos” e outros). Existem outras aplicações de troca de mensagens, em grupos privados e fechados, onde os trabalhadores trocam opiniões e informações, conhecidas de forma directa pelos intervenientes e destinatários das mesmas.

Colocam-se aqui duas situações:

• Informações, imagens ou mensagens emitidas em perfis públicos;
• Informações, imagens ou mensagens emitidas em grupos privados e fechados.

1. Acesso às imagens e informações através da rede social em “canal aberto” ou público.

Neste âmbito, os tribunais portugueses têm proferido decisões que referem que as publicações no Facebook (por exemplo) podem ser consideradas públicas. Os tribunais concluem que, nestas circunstâncias, o trabalhador não pode ter uma expectativa de privacidade, considerando que este não a procurou preservar ao colocar tais informações, imagens ou mensagens na referida rede social (ou outra com o mesmas características).

Ou seja, as publicações do trabalhador na referida rede social que revelem comportamentos extra-laborais podem servir de prova de incumprimento de deveres laborais.

2. Os tribunais assumem diferente posição no caso de informações, imagens ou mensagens emitidas em grupos privados e fechados, como a aplicação WhatsApp (ou outras com características idênticas). Tais informações, mensagens ou imagens podem eventualmente chegar ao conhecimento da entidade empregadora (um dos intervenientes do grupo pode fazer chegar tais dados ao seu superior hierárquico, por exemplo), o que consubstancia um conhecimento indirecto das mesmas. Se eventualmente o trabalhador tecer comentários a respeito da entidade empregadora e esta, ao tomar conhecimento dos mesmos, entender que tais comentários são fundamentais para sustentar um despedimento com justa causa, poderão tais elementos ser usados para o efeito?

Atendendo aos direitos fundamentais de reserva da intimidade da vida privada e a tutela legal e constitucional da confidencialidade da mensagem pessoal, tais elementos não podem ser usados em sede de procedimento disciplinar (pois constituem comunicações pessoais e privadas).

Conclusão: as situações devem ser analisadas casuisticamente, mas os trabalhadores e entidades empregadoras devem ter noção dos limites da actuação de cada um deles face ao conhecimento das referidas informações, imagens ou mensagens.

Fotografia de Helena Lopes em Unsplash